19/12/11

EN ESTA ENTRADA VOY A REFLEJAR LO QUE SE HABLO EN CLASE EL DÍA 19 DE DIC. ESTE DÍA EL PROFESOR LUIS LANZO UN DEBATE CON LA SIGUIENTE PREGUNTA, ¿QUE OPINÁIS VOSOTROS SOBRE QUE EN LA COMUNIDAD DE MADRID SE ESTABLEZCA A PARTIR DE ENERO DE 2012 LA LIBERTAD HORARIA PARA LOS ESTABLECIMIENTOS DE DICHA COMUNIDAD?, EN VUESTRO CRITERIO ¿CUALES PODRÍAN SER LAS CONSECUENCIAS, YA SEAN BUENAS O MALAS?.

CUANDO ME LLEGO A MI LA PALABRA YO MANIFESTÉ EN RANGOS GENERALES QUE EN ALGUNOS CASOS PODRÍAN PRODUCIRSE ABUSOS LABORALES, AUNQUE TAMBIÉN CREO QUE PODRÍA SER UNA BUENA MANERA DE CREAR NUEVOS PUESTOS DE TRABAJO, YA QUE ALGUNAS EMPRESAS PUEDEN ADAPTARSE PARA OFRECER EL MISMO SERVICIO AUNQUE EN MÁS HORAS Y CON EL MISMO PERSONAL, PERO OTRAS NECESITARAN DE NUEVOS EMPLEADOS PARA LOGRAR OBJETIVOS. A MI ENTENDER ESTO SERIA COMO UNA LOTERÍA, YA QUE CADA NEGOCIO DEPENDERÁ DE LOS USUARIOS PARA DECIDIR SI ABRE MAS HORAS O NO, O SI CONTRATA A MAS PERSONAL O NO. POR SUPUESTO EL MERCADO SE BASA PRINCIPALMENTE EN LAS NECESIDADES DE LOS USUARIOS Y ELLOS SON AL FIN Y AL CABO LOS QUE DECIDEN.

ESTE ES UN EJEMPLO DE UNA TIENDA QUE PODEMOS ENCONTRAR EN MUCHOS SITIOS DE ESPAÑA, "OPEN-COR", Y QUE PRESTA SERVICIOS TODOS LOS DÍAS DEL AÑO AUNQUE CREO QUE NO ABRE LAS 24 HORAS, SI QUE ABRE UNA JORNADA BASTANTE AMPLIA. ESTE JUNTO CON LOS INSACIABLES "CHINOS" SON ALGUNOS DE LOS COMERCIOS DONDE UNO SABE QUE PUEDE IR A LAS TANTAS DE LA NOCHE Y PUEDE ENCONTRAR LO QUE NECESITA.

15/12/11

Esta es una entrada adicional que hago para poneros un enlace del mundo donde podéis ver con detalle y comparar con elecciones anteriores las elecciones anticipadas del 20 de noviembre de 2011. LA VERDAD QUE YO NO ME HABIA DADO CUENTA DE COMO QUEDABA REPARTIDA LA COSA HASTA QUE ME HA DADO POR MIRAR LOS GRÁFICOS, ¡¡QUE FUERTE!!

EL MUNDO

15/12/11

En clase se inicio un pequeño debate sobre las elecciones en el País Vasco, así que he estado echando un vistazo por ahí y he encontrado un vídeo en el que una periodista (jefa de redacción) del diario Vasco explica bastante bien la situación política. Aquí os dejo el enlace:

VÍDEO DIARIO VASCO POR LOURDES PEREZ

15/12/11

¿RELACIÓN LABORAL O MERCANTIL?

La relación entre las empresas y determinados proveedores de servicios manifiestan, en muchas ocasiones, bastantes dudas sore su naturaleza. En gran cantidad de situaciones, la linea entre la relación laboral y la mercantil no está suficientemente clara, y eso puede dar lugar a que la interpretación inicial de esa relación, no sea la que legalmente está establecida. El hecho de que se regule la relación por medio de un contrato mercantil no da, a la misma, ese mismo caracter legal.
Hace unos años, una empresa del sector sanitario contrataba como profesionales autónomos al personal que atendía a sus pacientes. Esos profesionales estaban sujetos a un horario y a una condiciones de trabajo que venían determinados por la empresa. Bajo esas premisas, la relación fue declarada como laboral, y la empresa se vió obligada al pago de la diferencia de las cuotas de la Seguridad Social, así como a reconocer el resto de derechos a los trabajadores.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo, va a servir para definir los criterios a seguir para concretar cuándo existe o no relación laboral. Lo primero que manifiesta la sentencia es que el tipo de relación no viene definida por los contratos celebrados por las partes, sino por la naturaleza de las obligaciones reflejadas en el acuerdo y por las prestaciones objeto del mismo.
Las situaciones de dependencia laboral, vienen manifestadas por la asistencia al centro de trabajo del empleador, o al que éste designe, y el sometimiento a un horario determinado. También por la inserción del proveedor en la organización de trabajo del empresario, y la programación de su actividad, y, por otro lado, por la ausencia de organización empresarial propia por parte de ese proveedor.
El hecho de que sea el empresario, no el proveedor, quien determina las relaciones de mercado o con el público, la fijación de precio o la selección de clientela. El carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo, o su cálculo sujto a una proporción con la actividad realizada, La carencia de riesgo o del lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones. Todas estas características, determinan que el tipo de relación sea laboral y no mercantil.
La creación de la figura del autónomo dependiente ha supuesto una solución para determinadas situaciones que antes se encuadraban en la calificación de mercantil, sin tener esa consideración. Pero esta sentencia acota, todavía más, las condiciones a cumplir para que la relación pueda ser catalogada como laboral.
Una de las grandes novedades que introduce el nuevo Estatuto del Trabajo Autónomo, es la incorporación de la figura del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (Título II, Capítulo III).
Esta figura nace para evitar la cada vez más frecuente simulación contractual conocida como “falso autónomo”, consistente en la contratación de una persona bajo la apariencia de un contrato civil o mercantil, para realizar un trabajo con las características propias de una contratación laboral (ajenidad y dependencia), que obligaba al prestador a darse de alta y cotizar en el RETA, y eludía la aplicación de las normas laborales y de seguridad social.

El artículo 11.1 define claramente qué entendemos por TRADE:
(...)Aquéllos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.
A grandes rasgos, para ser considerado como tal, deberá cumplir algunos requisitos:

• No tener a su cargo trabajadores o subcontratar a terceros.
• No llevar a cabo su actividad de forma indiferenciable a otro personal laboral dependiente de su cliente. 
• Disponer de medios propios para el desempeño de su actividad. 
• No someterse al poder organizativo del cliente. 
• Asumir el riesgo y ventura de su actividad, percibiendo por ella la contraprestación económica pactada en función de su resultado. 

Deberá mediar además entre ambos contrato escrito en que se detalle las características del servicio, y deberá inscribirse en una oficina pública.

#http://www.pymesyautonomos.com/legalidad/trade-el-trabajador-autonomo-economicamente-dependiente

12/12/11

Se estuvo comentando en clase que el tema de los impuestos en España esta muy mal distribuido, al menos en mi opinión asi es, ya que yo creo que en un momento como en el que nos encontramos, con una crisis mundial que afecta a una mayoría de los contribuyentes, la salida no es aumentar los impuestos sino bajarlos, para así prestar una ayuda más directa. Yo creo que esto beneficiaria a muchos y el estado seria capaz de subsanar esto si cada político, cada miembro que forma parte de algún grupo político o similares disminuyese un poco, solo un poco su sueldo, eso si que se notaria en el ámbito monetario del país. Buscando en la red he encontrado este articulo del mundo que me a resultado interesante y aquí lo dejo para quien quiera hacer comparaciones.

España fue el segundo país de la OCDE, tras Islandia, donde aumentó más la fiscalidad directa sobre los salarios -incluyendo el impuesto sobre la renta y las cotizaciones sociales- en 2010.
El incremento de esa fiscalidad en Islandia fue de 3,29 puntos porcentuales hasta representar el 31,3% de los costes laborales, mientras en España el ascenso se situó en 1,36 puntos hasta el 39,6%, mientras que la media de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) fue del 34,9%.
La subida de la presión fiscal al empleo en España se debió a la eliminación parcial de la deducción de 400 euros en el IRPF. En concreto, el Gobierno eliminó dicha deducción para bases imponibles superiores a 12.000 euros anuales (hasta 8.000 euros se mantiene la deducción total, y desde esa cifra se aplica de forma de forma progresiva hasta los 12.000 euros), lo que en la práctica representa un incremento del IRPF.
Los países donde los impuestos directos sobre los salarios tenían en 2010 un mayor peso relativo eran Bélgica (55,4%), Francia (49,3%), Alemania (49,1%), Austria (47,9%), Italia (46,9%) y Hungría (46,4%), mientras España se situó en duodécima posición con el citado 39,6%.
En el otro extremo se situaban Chile (7% de los costes laborales), México (15,5%), Nueva Zelanda (16,9%), Corea del Sur (19,8%), Israel (20,2%) y Suiza (20,8%).

12/12/11

He encontrado este articulo en una pagina dedicada a los autónomos que se llama "serautonomo.net" y me a resultado bastante interesante ya que alberga todo lo que se comento en clase y ademas aclara bastantes dudas ya que es claro y conciso.

Actualmente la ley del Estatuto establece que todo trabajador autónomo dependiente será aquel que perciba el 75% o más de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas de una misma empresa.

Actualmente algunas empresas contratan trabajadores en régimen de autónomos en vez de hacerlo mediante un contrato laboral, para así ahorrarse en cotizaciones sociales, por lo tanto para que un trabajador se desempeñe como un trabajador autónomo dependiente deberá reunir ciertas condiciones.

En efecto, ciertas condiciones como no tener a cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros.

Asimismo disponer de infraestructura productiva y material para el ejercicio de la actividad de los clientes.

Además tener libertad para organizarse a la hora de hacer el trabajo según elcriterio profesional.

También percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente.

Cabe indicar que no pueden ser considerados autónomos dependientesaquellos que sean titulares de un establecimiento comercial.

No debes olvidar que si eres un autónomo dependiente debes comunicarlo a dicho cliente del que depende por escrito y así formalizar un contrato y registrarlo en el servicio público estatal.

Tener un contrato autónomo dependiente significará que se tendrá que registrarse en el plazo de un año desde la entrada en vigor de la ley, además de constatar ciertos puntos de gran importancia con el cliente.

Entre los derechos laborales del trabajador dependiente, se deberá identificar y aclarar elementos de gran importancia al momento de elaborar un contrato, ya que dará alguna clase de tranquilidad mientras se desempeñe el desarrollo del trabajo.

• Precisar los elementos que configuran la condición de autónomo dependiente.
• Objeto y causa del contrato.
• El régimen de interrupción anual de la actividad, del descanso semanal y duración máxima de la jornada de la actividad.
• El acuerdo de interés profesional que en su caso sea de aplicación.
• Fecha de comienzo de las prestaciones y duración de las mismas.
• Cuantía de indemnización que tenga el trabajador autónomo o cliente por extinción de contrato.
• La manera en la que mejorarán la efectividad en la prevención de riesgos laborales.
• Condiciones contractuales que se aplicarán si el autónomo deja de ser dependiente.

5/12/11

En clase estuvimos hablando de algunas de las causas de suspensión del contrato y de la excedencia y mirando por Internet me he encontrado con este articulo de una pagina que lo recoge del ministerio de trabajo, donde creo que se explica muy claramente estos puntos y se mencionan muchas de las cosas que el profesor comento en clase,

La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.

Causas de suspensión

• Por mutuo acuerdo de las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Excedencia forzosa:






Se entiende por éstas las situaciones de suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador.

1. Forzosa.
2. Voluntaria.
3. Excedencia por cuidado de familiares

• Incapacidad temporal.
• Maternidad.
• Paternidad.
• Riesgo durante el embarazo.
• Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
• Adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente y simple, este último siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de mayores de seis años y menores de edad que sean discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar. (Ver apartado 14.1. reducción de jornada por motivos familiares: cuidado del menor afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave).
• Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
• Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). (Ver apartados 16.3 y 18.1.)
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). (Verapartados 16.3 y 18.1.)
• Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
• Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Efectos

• La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo.

Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión

• Con carácter general:
  El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.
• Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior:
  Deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el ejercicio de cargo.
• Incapacidad temporal:
  Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo, salvo que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
• Maternidad:
  En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este período se distribuye a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
  En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
  En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho de suspensión del contrato por paternidad.
  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
  En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle; serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios, iniciados durante los treinta días naturales siguientes al parto, a los efectos de ampliación del período de descanso por maternidad.
  En el supuesto de discapacidad del hijo la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. Para la ampliación del período de descanso por maternidad en los supuestos de discapacidad del hijo, se aplicará la escala de valoración específica para menores de tres años, considerando que procede la ampliación cuando la valoración sea al menos del grado I moderado. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
  Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
  En los supuestos en los que el permiso de maternidad se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada.
• Paternidad:
  En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos (cuatro semanas ininterrumpidas a partir de 1-1-2012), ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, sea disfrutado en su totalidad por uno de sus progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
  El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
  La suspensión del contrato de trabajo por paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
  El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
  En los supuestos en los que el permiso de paternidad se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada.
  La suspensión del contrato por paternidad tendrá una duración de veinte días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad.
  La duración indicada se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad. Será aplicable a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir del 1 de enero del 2009. 
• Adopción o acogimiento:
  Se incluyen los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
  En los supuestos de adopción y de acogimiento la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
  En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
  En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
  En el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Para la ampliación del período de descanso por maternidad en el supuesto de discapacidad del menor acogido, se aplicará la escala de valoración específica para menores de tres años, considerando que procede la ampliación cuando la valoración sea al menos del grado I moderado.
  Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
  En los supuestos en los que este permiso se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador de no haber reducido su jornada.
• Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural:
  La suspensión del contrato de trabajo finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
• Protección contra la violencia de género:
  La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que, en las actuaciones de tutela judicial de protección de la víctima, requiriese la continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá prorrogarla por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
  Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

## Información sacada del Ministerio de trabajo. ##

1/12/11

HE ESTADO HECHANDO UN VISTAZO POR LA WEB SOBRE EL TAL SALVADOR SOSTRES Y VAYA JOLLITA DE TÍO.
SOSTRES SUFRE LA REPERCUSIÓN DE SUS DECLARACIONES.

'El Mundo' retira un artículo en el que Sostres disculpa un crimen machista

24/11/11

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

El contrato de trabajo eventual se encuentra regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

Este tipo de contrato se podrá concertar cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. Por convenio colectivo se pueden determinar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de contratos eventuales y la plantilla total de la empresa; además en el contrato se deberá identificar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique. Así como la duración del mismo.

La duración de estos contratos no podrá exceder de los seis meses dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento, en que se produzcan las circunstancias que dan lugar a la celebración del contrato. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o inferior podrá establecerse una duración máxima de doce meses dentro de un período de referencia de dieciocho.

Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima prevista, podrá prorrogarse por una sola vez sin que supere la cita duración máxima.

FUENTE:  Boletín Económico Financiero Ref.418397 (01/11/2007)

EL PERÍODO DE PRUEBA

El período de prueba se regula en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores.

El periodo de prueba es el tiempo, al inicio del contrato de trabajo durante el cual, el empresario podrá comprobar si el trabajador reúne o no las capacidades y aptitudes necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.

Para que exista periodo de prueba es necesario hacerlo constar por escrito en el contrato, de no hacerlo así dicho periodo de prueba no existirá.

En caso de que el trabajador no supere el periodo de prueba, el empresario podrá dar por extinguida la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna. El trabajador cobrará únicamente los días que haya trabajado efectivamente.

La duración del periodo de prueba puede variar, aunque el Estatuto de Trabajadores fija una duración máxima de éste:

• 6 meses para técnicos titulados.
• 2 meses para el resto de los trabajadores.
• 3 meses para técnicos no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.

Los Convenios Colectivos podrán fijar el periodo de prueba para los trabajadores que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación.

No podrá pactarse un nuevo periodo de prueba para un mismo trabajador y para un mismo puesto de trabajo en la misma empresa, es decir, no podrán pactarse dos periodos de prueba para la realización de las mismas funciones en la empresa.

Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y las mismas obligaciones que durante el contrato, porque aunque en periodo de prueba el contrato de trabajo existe.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. FUENTE

21/11/11

FOGASA: (Fondo de garantía salarial), se encarga de cubrir impagos para con los trabajadores. En el caso de empresas con 25 trabajadores o menos, fogasa se encarga de pagar el 40% de los 20 días por año correspondientes en el caso de que el contrato se extinga por cierre o quiebra de la empresa, etc.
En el campo laboral hay  que respetar y hacerse respetar, ya que nos encontramos en un mundo de puertas amplias y pasillos estrechos donde nos podemos encontrar cualquier cosa.
El contrato de trabajo se puede acabar por tres causas diferentes:

• Modificación--Se da cuando se produce cualquier cambio en el contrato, ya sea por mutuo acuerdo entre ambas partes o porque la empresa por una causa u otra necesite esa modificación para proseguir adelante.
• Suspensión--La suspensión del contrato se suele dar por un tiempo y suele ser por problemas en la empresa, una cosa que esta ahora mucho de moda es el ERE.
• Extinción--Es cuando se finaliza el tiempo que se habia determinado que se iva a trabajar, es decir cuando se acaba el tiempo que se indicaba en el contrato de trabajo firmado al inicio de la actividad.

La modalidad geográfica puede ser razón para la extinción del contrato por parte del trabajador y se conserva el derecho a indemnización.

http://www.mtin.es/fogasa/

17/11/11

• El salario se recibe a cambio del trabajo ofrecido, primero se trabaja y luego se cobra el salario. El salario puede ser en moneda o en espacie, aunque antiguamente el salario en especie no estaba muy bien visto. Este tipo de salario siempre depende del puesto ocupado y además tiene un máximo establecido en el estatuto de los trabajadores. Hoy  día el salario en especie esta mucho mejor consolidado y eso se nota porque normalmente suelen recibirlo trabajadores de altos cargos.
• Las cosas con el tiempo cambian mucho y esto es algo que debería hacernos pensar un poco de vez en cuando.
• Por otra parte las pagas extras son salarios adicionales que o bien se pagan en 12 meses conjunto con el sueldo (repartido) o bien aparte en 14 meses o más si se tiene más de dos pagas. La seguridad social cobra por meses haciendo el computo mensual de todo lo que se cobra anualmente, sin embargo hacienda aplica el principio de caja.
• Es ilegal firmar algún papel renunciando a las retenciones o a las vacaciones, etc. Las retenciones que se efectúen y que se deben reflejar en la nómina dependen de la situación de la persona y del salario que se perciba.
• El salario mínimo interprofesional lo regula el gobierno. Se debe hacer teniendo en cuenta la economía del país.
• Las horas extras tienen que venir también reflejadas en la nómina (recibo de salario) que son obligatoria de entregar al trabajador. Las horas extras deben ser pagadas al menos igual que las horas comunes. Hay que tributar todo lo que exceda de la norma (salario en especie).
• El salario mínimo establecido es inembargable aunque no todo lo que se cobra por encima de este, que se regula con una tabla para saber que se puede embargar según lo que cobre, que no tiene porque ser la diferencia entre el mínimo y el resto de lo que se cobra. 

14/11/11

Hasta hoy hemos visto del estatuto de los trabajadores del estatuto 1 al 21 y hemos abarcado algo sobre los estatutos 34-38. Yo he estado hablando un poco de lo que se ha dicho en clase.
Este último día hemos estado hablando de las cualificaciones profesionales y las clasificaciones profesionales que están directamente relacionadas pero se diferencian en que dependen del salario.
Un ejemplo es que si una persona se encuentra trabajando en una empresa y esta en un momento determinado necesita que dicho trabajador realice otra función que sea de categoría inferior es totalmente factible aunque dándose un caso así el salario no podría verse afectado, sin embargo si la función que se necesita que se desempeñe es de mayor categoría profesional el salario debe adecuarse a dicho nivel durante el tiempo en el que se este desempeñando dicha actividad. En este tipo de casos si la función que la empresa te pide que desempeñes no se efectúa correctamente y dicho puesto no es el indicado para la preparación del trabajador, su puesto de trabajo y su salario no pueden verse afectados ya que la cualificación profesional no es la adecuada para ese puesto, cosa que la empresa debe tener en cuenta a la hora de asignar una actividad a un trabajador. Todas estas cualificaciones y clasificaciones profesionales deben estar reflejadas en las nóminas al igual que el salario y todos aquellos suplementos que se deduzcan y se obren.

10/11/11

La crisis tiene el mundo desordenado, la confianza esta destrozada entre la gente, nadie se fía de nadie y lo que la gente no se da cuenta es que es un gran error comportarse así, ya que de esa manera no ayudan a la recuperación ante una crisis mundial, que es con lo que nos encontramos. Todos formamos parte de este gran mercado del que esta compuesto y por el que se mueve este mundo, por eso todos tenemos que intentar cooperar.

Los empresarios y trabajadores tendrían que aprender a entenderse mejor e intentar tener una relación laboral más estable, ya que ni uno ni el otro pueden hacer nada sin el otro.

El otro día en clase estuvimos comentando sobre el tipo de salario que puede ser en moneda o en especie, que el salario se remunera en función de las horas trabajadas y que además existen las pagas, que son complementarias al sueldo y que suelen ser como dos meses adicionales de sueldo, uno en verano y otro en navidades. Y otra cosa muy interesante es lo de los finiquitos, y esto no quiere decir que te dan dinero a parte de tu sueldo y lo que te pertenezca cuando se te acabe el contrato o te lo restrinjan, esto quiere decir que en alguno de los dos casos anteriores, el empresario tiene que ponerse contigo al día, es decir, el finiquito es el pago de la parte del sueldo, paga extraordinaria y/o vacaciones pendientes que se tuviese con la empresa a la hora de la extinción del trabajo. Cosa que la gente suele confundir con un pequeño incentivo que se cree que le pertenece al trabajador por los servicios prestados y lo que no entienden es que ya has cobrado tus mensualidades y que un trabajo se basa en que el trabajador presta unos servicios y un tiempo para desempeñar el trabajo necesario y el empresario paga por ello.

7/11/11

El lunes tuve que faltar a clase porque estuve toda la tarde en la clínica veterinaria atendiendo a mi niña pequeña, que colega no tiene otra cosa que hacer que comerse un hueso y destrozarse la garganta con mini trocitos de hueso que le causaron pequeños arañazos. Al final no fue nada pero como resulta que se tiro un buen rato respirando muy mal pues me asuste, pero bueno he preguntado a mis compañeros y me han dicho que se continuo con la exposición aunque no se acabo porque se estuvo hablando largo y tendido de diversos temas.

27/10/11

 El día de ayer se dedico a la exposición de los trabajo sobre los contratos.
Aquí dejo el enlace para que podáis acceder a los archivos de mi trabajo.

https://sites.google.com/site/opinionesderaquel/

24/10/11

Disciplina, educación compañerismo, empatia, son cualidades que cada vez más se estan perdiendo, lo cual es lastimoso ya que seria una gran oportunidad para que todos nos llevaramos mejor. Para que la vida fuese más bonita, no hubiese tanta maldad, etc.
Todo esto influye en la vida diaria, en el trabajo, en el ambito familiar, etc.
Nos olvidamos de escuchar, normalmente solo queremos hablar y ese no va por muy buen camino. Todos deberiamos relajarnos e intentar vivir y convivir con más tranquilidad e intentar tener más compatibilidad con los que nos rodean.

20/10/11

http://www.youtube.com/watch?v=YhMXxuW95xY&feature=related

HE ESTADO BUSCANDO VÍDEOS DE JUICIOS LABORALES EN YOUTUBE, PERO NO HE TENIDO ÉXITO, AUNQUE REBUSCANDO AL FINAL HE IDO A PARAR A UN VÍDEO DONDE SE HABLA DEL DESPIDO DE UNA EMBARAZADA, ES INTERESANTE.
OTRO VÍDEO QUE HE VISTO Y ME HA LLAMADO LA ATENCIÓN HA SIDO UNO EN EL QUE HABLA FRANCISCO GONZALEZ, EL PRESIDENTE DEL BBVA, EN EL QUE DESTACA QUE HAY QUE HACER UNA REFORMA LABORAL EN CONDICIONES PARA AUMENTAR EL EMPLEO, PERO  UNA REFORMA PORQUE ABARATAR EL DESPIDO NO ES PARA AUMENTAR EL EMPLEO, ESO SON BOBADAS.

http://www.youtube.com/watch?v=LZ6m-2Rg1ME&feature=relmfu

17/10/11

Hoy en clase se ha hablado de discriminación laboral, lo cual a día de hoy me parece penoso, pero no por la discriminación en sí, sino porque hay cosas a las que es mejor no darles importancia y llegan a puerto por si solas, de lo contrario cuanto mas avives el fuego más prenderá.
Por otra parte creo que la gran mayoría de las personas han perdido el norte porque ni si quiera saben en que puerto quieren desembarcar. Por esto y por otras muchas opiniones que ya irán saliendo, veo difícil que la relación entre el empleado y el trabajador casi nunca sea satigfactoria para ninguna de las partes.
Las personas deberían reflexionar y pararse a pensar a donde lleva todo este mal humor y esa mala sintaxis que hay en el ambiente, porque sino que hacemos todos por aquí, ¿molestar?.

13/10/11

Con referencia a un comentario que hizo el profesor en clase sobre las hipotecas he estado investigando un poco y he encontrado este vídeo que explica lo mismo que se dijo en clase, pero de forma que todo el mundo lo pueda entender. Aquí os dejo el enlace para que le hachéis un vistazo.

http://www.youtube.com/watch?v=jxxZygqP0DM

Ayer 10 de octubre estuvimos hablando sobre los contratos de trabajo, los tipos que hay, cuando se puede o no se puede realizar un tipo u otro de contrato, etc.
La cosa no se extendió demasiado porque el profesor estuvo haciendo grupos y nos mando un trabajo sobre este mismo tema, a cada grupo un tipo de contrato. Por eso hoy os dejo un modelo de contrato de trabajo por simple curiosidad.

 El día jueves 6 de octubre en clase estuvimos hablando de las relaciones laborales, que suelen resultar bastante pobres. Por eso he encontrado esta foto que en muchos casos me parece bastante acertada.

En mi opinión así es como se siente la gran mayoría de la gente cuando tiene que madrugar todos los días para ir a trabajar, y después de muchos sacrificios ni siquiera un hasta mañana. Yo creo que es una de las razones por las que nos hemos vuelto tan egoístas, tanto trabajadores como empresarios, por darnos aires de superioridad por ser jefes o por creernos mas importantes por hacerle la pelota al jefe o por muchos otros motivos que cada uno sabrá, pero en definitiva es un tira y afloja, nada mas, porque tu das tu tiempo desempeñando una labor para la empresa y el empresario te da un salario a cambio y listo a otra cosa mariposa.

Yo creo que mucha culpa o mejor dicho la gran mayoría de la culpa la tienen los políticos, por permitir privilegios entre unos y otros, empezando por ellos mismos.

Aqui os dejo una biñeta muy graciosa con Rajoy, Zapatero y Duran.

El otro día estuvimos hablando sobre la mala praxis ante las normas de riesgos laborales en el trabajo, y uno de los temas fue sobre el aceite de colza, lo cual me llamo bastante la atención por lo que he encontrado este articulo del 20 minutos para que le hachéis un vistazo y además os dejo el enlace de un vídeo  de YouTube.

Veinticinco años del aceite de colza, la mayor intoxicación alimentaria en la historia de España

El público se concentra durante el juicio por el síndrome tóxico en el auditorio de la Casa


de Campo, el 9 de febrero de 1988.

http://www.youtube.com/watch?v=zrsieTZU8_c

El consumo de aceite de colza desnaturalizado, que provocó el fallecimiento de cerca de

700 personas y que afectó a más de 20.000, se recordó el lunes, 25 años después de la

de la primera muerte por la enfermedad del síndrome tóxico, convertida en la mayor

intoxicación alimentaria en la historia de España.

La Sala de lo Penal de la Audiencia Nacional ha ordenado hasta el momento el pago de

más de 2.374 millones de euros en autos de liquidación con reconocimiento de iindemnización a los afectados.