viernes, 27 de enero de 2012

26/01/12

Comité de empresa
Se denomina comité de empresa al cuerpo representativo de los trabajadores en una empresa. Es conocido también como comisión de empresa o comisión interna. Sus funciones y las normas que lo regulan varían considerablemente entre diferentes países, desde simples funciones de relación con el empleador y resolución de pequeños conflictos, hasta funciones representativas o compartidas en la negociación colectiva, ejercicio del derecho de información y consulta, y funciones de participación en el proceso de toma de decisiones de la empresa más o menos amplia (congestión y autogestión).
En muchos países del mundo la organización sindical de los trabajadores en el lugar de trabajo no se encuentra protegida, y por lo tanto el comité de empresa es una institución casi inexistente.
El Comité de Empresa está integrado por trabajadores elegidos libremente por sus compañeros y compañeras de trabajo. Estos trabajadores suelen denominarse "delegados" del personal, o representante sindical en la empresa. Desempeñan un papel esencial en la organización sindical, tanto porque son quienes están en contacto directo con los trabajadores, como porque están ubicados en el interior de las empresas con pleno conocimiento del proceso productivo.
Originalmente limitaban su alcance al ámbito interno de cada país. Desde hace 30 años atrás, y especialmente desde que en 1994 la Unión Europea aprobó la Directiva 97/74/CE estableciendo la obligatoriedad del Comité de Empresa Europeo para empresas con más de 1.000 trabajadores, han comenzado a organizarse supranacionalmente (por ahora casi exclusivamente en Europa), y también globalmente como Comité de Empresa Mundial (ver sindicalismo internacional).
Un sistema alternativo al de los comités de empresa y las elecciones sindicales lo constituyen las secciones sindicales y las asambleas de trabajadores, modelo que defiende el histórico anarcosindicato CNT que rechaza participar en los comités de empresa.

26/01/12

Elecciones sindicales
Las elecciones sindicales son las elecciones mediante las que los trabajadores eligen democráticamente sus representantes.
En España, estas elecciones se realizan por centros de trabajo. Si el centro de trabajo tiene entre 10 y 49 trabajadores, se eligen hasta 3 delegados de personal (1 si tiene entre 6 y 30 trabajadores, y 3 si tiene entre 31 y 49 trabajadores). Además en los centros con más de 6 y menos de 10 trabajadores, se puede elegir un Delegado de Personal si los trabajadores lo acuerdan por mayoría. Si el centro de trabajo tiene 50 o más trabajadores, se elige un órgano llamado comité de empresa, que tiene entre 5 y un máximo de 75 miembros según una tabla aprobada en el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores (en las administraciones públicas, para el personal funcionario, no se llaman Comités de Empresa, sino Juntas de Personal, y la tabla de relación entre número de trabajadores y número de miembros de la Junta de Personal es diferente que para el comité de empresa).
TrabajadoresRepresentantesFuncionarios
Hasta 301 delegado de personal1 delegado de personal
De 31 a 493 delegados de personal3 delegados de personal
De 50 a 1005 miembros del Comité de Empresa5 miembros de la Junta de Personal
De 101 a 2509 miembros del Comité de Empresa9 miembros de la Junta de Personal
De 251 a 50013 miembros del Comité de Empresa13 miembros de la Junta de Personal
De 501 a 75017 miembros del Comité de Empresa17 miembros de la Junta de Personal
De 751 a 1.00021 miembros del Comité de Empresa21 miembros de la Junta de Personal
De 1.000 en adelante21 más dos por cada 1.000 o fracción. Máximo 75 miembros del Comité de Empresa2 por cada 1.000 o fracción. Máximo 75.
Tanto los Delegados de Personal como los Comités de Empresa (Juntas de Personal para los funcionarios), es lo que se denominan órganos de representación unitarios de los trabajadores.


Sindicato Vertical
Para otros usos de este término, véase Sindicato Vertical (desambiguación).
La Organización Sindical Española, conocida comúnmente como Sindicato Vertical, fue la única organización de sindicato legal en España (1940-1976) durante el franquismo. Las uniones anteriores, como la anarquista CNT y la UGT socialista, fueron proscritas y pasaron a la clandestinidad. La Ley de Unión Sindical de 26 de enero de 1940 concentra en la Organización Sindical de la Falange toda actividad sindical.

26/01/12

Sección sindical
Una sección sindical es el conjunto de trabajadores de un centro de trabajo o de toda una empresa en caso de que ésta sea pequeña que esten afiliados o no, a un mismo sindicato.
La Sección Sindical es la unidad organizativa básica del sindicato.
Está reconocido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (L.O.L.S.), en su artículo 8.1, que dice: “Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo: Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato”.[editar]
El Derecho a constituir Secciones Sindicales 
La L.O.L.S., en su artículo 1º.2 establece:
“A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos Que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una Relación de carácter administrativo o estatutario”.
Ámbito en que pueden constituirse las Secciones Sindicales.
El que la L.O.L.S., concrete que el ámbito en que puede constituirse una Sección Sindical sea la Empresa.
Derechos de las Secciones Sindicales.

a) Estatutarios
b) Legales

Estatutarios: son los que devienen de su propia definición.
Legales.- La LOLS, en su artículo 2º.2, de manera genérica establece:
“Las Organizaciones Sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical tienen derecho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho dehuelga, al planteamiento de conflictos Individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la Elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal”.
1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo:

a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al Empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
c) Recibir la información que le remita su Sindicato.

2. Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación tendrán los siguientes derechos:

a). Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

Funciones 
Las Secciones Sindicales tendrán un comité formado por un secretario que preferentemente ostentará la condición de delegado Sindical y tantos vocales como se estime oportuno. 
El Comité de la Sección Sindical debe funcionar y trabajar en equipo. Sus principales cometidos podrían ser: 
Información a los afiliados y al resto de los trabajadores de su centro de trabajo d toda la gestión que se haga con la patronal a fin de solucionar los posibles conflictos. 
Información directa a los afiliados de los planteamientos emanados como información interna desde su Sector. 
Información a los órganos de gobierno de su Sector provincial. 
Potenciar la afiliación al sindicato de su centro de trabajo. 
Conocer el estado de la empresa o centro de trabajo en los aspectos económico-social, de organización del trabajo, de seguridad e higiene y de servicios. 
Elaborar las plataformas reivindicativas de acuerdo con las pretensiones de los compañeros del centro de trabajo y la plataforma general para las negociaciones que emanan del sindicato. 
Conocer y dar a conocer a los afiliados la legislación laboral básica. 
Participar activamente en la vida del sindicato. 
Negociar en la empresa o centro de trabajo por medio de los Comités o Juntas directamente sola o en unión con otras Secciones Sindicales de su ámbito. 
Ser un canal de información recíproca entre el sindicato y los afiliados. 

23/01/12

Este día no lo hemos dedicado a dar clase sino a charlar sobre temas personales y preferencias en diversos aspectos de la vida.
Como punto importante puedo decir sobre mis gustos y preferencias que me encantan los animales, sobre todo los caballos. Me gusta comer de todo y probar cosas nuevas y sobre todo me encanta viajar y encontrarme con nuevas experiencias y vivencias en mi vida, considero que es una de las grandes cosas que le hacen a uno aprender mucho y mejor y a respetar a los demás y ver las cosas desde otro punto de vista.
Espero que las personas se den cuenta algún día de que todos dependemos de todos y empiecen a comportarse de otra manera.

domingo, 22 de enero de 2012

19/01/12


SeriesYonkis empieza a sufrir el cierre de Megaupload

La página web de descarga de películas más popular en España SeriesYonkis.com empieza a sufrir el cierre de Megaupload. La clausura el pasado jueves de este servicio de alojamiento de archivos, cuyo fundador ha sido acusado de crimen organizado, extorsión y blanqueo de dinero, empieza a hacer mella en la oferta de la web española, que ha visto en los dos últimos días menguada su capacidad para ofrecer su servicio de películas online.


Esta noticia vuela y navega por la web y la prensa,en diferentes formatos y diferentes enlaces pero al fin y al cabo todas van al mismo sitio, MEGAUPLOAD ¿cierre temporal o definitivo?

19/01/12

Hoy voy a hacer un inciso para aquellos trabajadores que desempeñen su actividad diaria por cuenta ajena y que por el sector al que pertenecen no estén adheridos a ningún convenio colectivo. Se debe saber que están amparados por el estatuto de los trabajadores, un texto muy básico y que no recoge la mayoría de las demandas sindicales. Así, por ejemplo, los que trabajan en un sector sin convenio no tienen regulados aspectos como los días de asuntos propios o todo lo relacionado con la salud laboral.
La importancia de los convenios colectivos es que regulan la situación de los trabajadores lo más cercano al terreno posible, es decir, que se personaliza la regulación laboral.

sábado, 21 de enero de 2012

19/01/12


LOS SINDICATOS

Aquí dejo un breve resumen de que es un sindicato y un pequeño inciso de sus comienzos. Todo lo que se quiera saber de los sindicatos se puede consultar en wikipedia, la cual resulta bastante completa en este asunto y se extiende hasta todo lo relacionado con ellos y su historia.
Un sindicato es una organización integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados
Aun habiendo diferencias fundamentales de estructura y objetivos, se ha citado al gremio como precedente del sindicato moderno en cuanto a organización de trabajadores. Cuando dio comienzo la revolución industrial estaba prohibido que se realizaran asociaciones de los trabajadores y se calificó como delito penal. Esto se dio de los años 1776 al 1810. Pese a esto no existían los sindicatos. Después de este tiempo en varios países se dio la llamada etapa de tolerancia en donde se admitían agrupaciones de los trabajadores sin que estos influyeran en las leyes dictadas por el estado.
La época de tolerancia fue sucedida por el derecho sindical a finales del siglo XIX. El primer país que reconoció el derecho a la unión sindical fue Inglaterra, en 1824.

viernes, 20 de enero de 2012

16/01/12

Como no he encontrado el convenio de hostelería actual para Málaga voy a referenciarme por el de Sevilla ya que mi comunidad autónoma.

Convenio colectivo de hostelería para Sevilla hasta diciembre 2012.

16/01/12

Mario Antonio Conde Conde (Tuy, Pontevedra, Galicia, España; 14 de septiembre de 1948) es un empresario español. Adquirió fama y relevancia social desde los años 1980, por ser el presidente de Banco Español de Crédito (Banesto), a los treinta y nueve años de edad. Su carrera empresarial se vio truncada en diciembre de 1993, por el escándalo financiero conocido como caso Banesto, por el que fue condenado a veinte años de prisión por el Tribunal Supremo.

De este señor estuvimos hablando el lunes y por ello aquí dejo la dirección de su blog para que cada uno saque sus propias conclusiones.



viernes, 13 de enero de 2012

12/01/2012

La ultima clase  la dedicamos a la revolución de un problema en el que se plantea el despido de un trabajador de la siguiente manera:

Una persona empieza a trabajar en una empresa el 10/5/2002, con fecha 5/03/2011 es despedida. El acto de conciliación se celebra el 20/04/2011 sin que extrabajador y empresa lleguen a ningún acuerdo y con fecha 17/06/2011 el juez dicta el proceso como despido improcedente y la empresa decide que no quiere readmitir al trabajador por lo que la empresa tendrá que abonar a la persona despedida la indemnización correspondiente y los salarios de tramitación. El trabajador cobraba de salario bruto 18250 € anuales, ¿que cantidad de dinero le pertenece?.

(El salario de tramitación es lo que tenia que haber cobrado si hubiese estado trabajando el tiempo que transcurrió desde la fecha de despido hasta la fecha en la que el juez dictamino sentencia. )

El tiempo de trabajo contando hasta la fecha del dictamen del juez dura 9 años, 1 mes y 7 días, por los que le pertenece 45 días por año trabajado y el resto se computa por meses:
9 x 45 = 405 días
1 mes y 7 días se contaría como 2 meses: 45 / 6 = 7.5 días
405 + 7.5 = 412.5 días totales a percibir.
18250 € al año / 365 días = 50 € es el importe que cobra diariamente.
412.5 x 50 = 20625 € (No están sometidos al IRPF)
Salario de tramitación: 104 días x 50 = 5200 € (Esta cantidad si esta sometida al IRPF)

Si la empresa en el momento del despido (5/03/2011) hubiese reconocido el despido como improcedente se hubiera ahorrado el salario de tramitación y además la indemnización no contaría hasta la última fecha, sino hasta ese mismo día.

jueves, 12 de enero de 2012

9/01/12

En clase de FOL comentamos algo sobre las leyes de Jack Trout y como me intereso las he buscado y he encontrado esto que se entiende a la perfección. 

Las 22 leyes del marketing

1. Ley del liderazgo. Es mejor ser el primero que ser el mejor.

Para entender está ley se emplea siempre el siguiente ejemplo:
¿Quién fue el primer hombre en pisar la luna? ¿Y el segundo? ¿Y el tercero?
Seguro la mayoría reconoce que Amstrong fue el primero, pero ahora viene la segunda parte del ejercicio.
¿Quién era mejor astronauta?
No importa, porque el primero fue Amstrong y eso queda grabado en la mente de las personas. Por eso una marca si bien no necesariamente puede ser la mejor, se puede lograr que la misma entrando primero esté bien posicionada...lo que no significa que sea consumida. Yo casi no tomo Coca-Cola pero es la primer marca de gaseosas cola que se me viene a la mente.

2. Ley de la categoría. Si usted no puede ser el primero en una categoría, cree una nueva en la que pueda serlo.

7UP estaba en el puesto 11 de números de ventas, desesperados por llegar más arriba tuvieron la idea de dejar de ser una gaseosa más y crearon la siguiente categoria. "7UP la primer bebida cristalina no cola". Con este simple ejemplo pasó del puesto 11 de ventas al 3, creando una nueva categoria, la de las bebidas cristalinas no cola.
Por eso si el producto que tenemos no es el primero en la mente del consumidor, debemos crear una nueva categoria con algún detalle en particular que se destaque.

3. Ley de la mente. Es mejor ser el primero en la mente que en el punto de venta.

Básicamente se corresponde con las otras leyes, como les dije, es muy importante "tener presencia de marca" que estar primero en el punto de venta. Por más que seamos los primeros allí, dentro de la mente del consumidor es donde en verdad está la batalla. Siendo los primeros en su mente, el día de mañana podemos implementar técnicas para seducir al mismo.

4. Ley de la percepción. El marketing no es una batalla de productos, sino de percepciones.

Mucha gente se maravilla hablando de su producto y de lo funcional que es el mismo y bla bla bla. Pero el verdadero marketing está en la mente del consumidor, dentro de su cabeza. Es allí donde rigen las emociones, los sentimientos y las percepciones. Una simple marca puede aplicar Branding Emocional (Darle un valor emocional a la marca) o hacer acciones de marketing de la experiencia y entonces atraer nuevos clientes. No necesariamente su producto es el mejor. Aquí entras muchas variables a analizar.

5. Ley del enfoque. El principio más poderoso en marketing es poseer una palabra en la mente de los clientes.

Un argentino en promedio tiene que soportar a la semana unos 2500 mensajes publicitarios, cada uno de esos mensajes trata de dejar una idea y cada uno de esos mensaje una marca. Entonces es importante que nuestra marca pueda reducirse a un simple concepto dentro de la categoría o no.
Entonces digo deporte y pienso en NIKE, digo sed y pienso en PASO DE LOS TOROS, digo inversión y pienso en CLUB RICH DAD (Bueno, ahora Empresores)... (pequeño chivo o PNT)

6. Ley de la exclusividad. Dos empresas no pueden poseer la misma palabra en la mente de los clientes.

Ninguna marca puede poseer el mismo concepto que otra marca, si pasa esto alguna de las 2 cometió un error. La primera no tenia un concepto claro y no se encargó de protegerlo o dejarlo primero en la mente del consumidor, la segunda copió ese concepto y corrió el riesgo de quedar mal parada corriendo ese riesgo al ser comparable tan exclusivamente con la otra.

7. Ley de la escalera. La estrategia que hay que utilizar depende directamente del peldaño que se ocupe en la escalera.

Las estrategias de las marcas consisten y están basadas según en el escalón que estén dentro de la mente del consumidor. Como ejemplo me viene a la mente el caso de una empresa de autos AVIS que estaban en segundo lugar en ventas, entonces crearon el siguiente slogan:
"AVIS, porque somos segundos, nos esforzamos más"
Un claro mensaje que demuestra cómo desde el segundo lugar una empresa puede crear una excelente estrategia de comunicación de forma simple e ingeniosa.

8. Ley de la dualidad. A la larga, cada mercado se convierte en una carrera de dos participantes.

Si bien en cada industria o rubro pueden existir mas de 2 competidores, las batallas siempre terminan entre el primero y el segundo de cada categoria, es así que se crean entonces competencias como las siguientes:
COCA / PEPSI
MCDONALDS / BURGUER
MOTOROLA / NOKIA
ETC, ETC, ETC

9. Ley de lo opuesto. Si opta al 2º puesto, su estrategia está determinada por el líder.

Casi siempre el que está en segundo lugar no puede adoptar la misma estrategia del primero, por ende está condicionado. Esto sucede porque el primero puede responder en tal caso con mayor fuerza dado que está en ese lugar hace tiempo y seguro posee desde una mejor imagen hasta mejores ingresos. Es así que el segundo siempre debe diferenciarse en su estrategia del primero.

10. Ley de la división. Al tiempo, una categoría se dividirá para convertirse en dos o más.

Básicamente las categorias se van diviendo a lo largo del tiempo dado que las marcas quieren diferenciarse y la misma se abre, es así por ejemplo que cuando teníamos 25 marcas de yogures, a algunas se les ocurrió crear la categoria "yogurt con copos", a otras "Yogurt con fruta", etc, etc, etc. Dentro de Yogurt con copos, otras crearon "Yogurt con copos y colchón de frutas" etc, etc, etc. Las cateogrias siempre pueden divirdirse, el tema es no llegar a los extravagante.

11. Ley de la perspectiva. Los efectos del marketing son visibles a largo plazo.
La ley lo dice todo, el marketing ayuda a ver efectos a largo plazo, no se puede hacer una acción de marketing y ya ver lo que queremos al otro día, pero en el largo plazo los efectos tienden a verse en base a los objetivos planteados. PACIENCIA

12. Ley de la extensión de línea. Existe una presión irresistible para extender el valor de la marca.

La idea consiste en no apalancar varios productos bajo la misma marca o pongamos el mismo nombre. Suele pasar que la gente tiene un buen producto, una buena marca y quieren extender la línea a nuevos productos.
Coca por ejemplo si bien presenta en forma pequeña la marca en todas sus líneas, tiene nombre como Fanta, Dasani, etc, etc, etc. No es Coca Naranja, Coca Agua, etc, etc, etc.
¿Se entiende? No extiende la línea. Aparte corren el riesgo que si su marca terminá con un producto problematico, TODA la imagen de marca se vea perjudicada. Si Fanta muere, pobre Fanta de Coca-Cola...pero Coca-Cola no se ve perjudicada en gran medida como imagen. ¿Ok?

13. Ley del sacrificio. Se debe renunciar necesariamente a una cosa para conseguir otra.

Es así de simple, no se puede tener todo como marca. Si queremos ser el mejor yogurt con copos, no podemos ser el mejor yogurt descremado. La marca debe ampararse en algo que quiera destacar y sacrificar otra. Si tenemos una empresa de autos y somos los autos "más seguros" no podemos ser "los más rápidos, seguros, lindos, grandes, etc."

14. Ley de los atributos. Para cada atributo existe otro opuesto, igual de efectivo.

Las marcas tienen atributos que deben destacar, entonces nuestro atributo debe ser diferente al de la competencia. Si la competencia se destaca por tener autos "rápidos" entonces podemos tomar el atributo de tener autos "seguros". En cierta forma un auto rápido no es muy seguro (prueben chocar a 230km/h contra una pared) entonces se puede utilizar otro atributo y así posicionar mejor la marca.

15. Ley de la franqueza. Cuando admita algo negativo, el cliente potencial le concederá a cambio algo positivo.

Reconocer algo negativo o siendo sincero con el cliente genera confianza. Es mejor que antes de venderle humo, el cliente sepa que la marca es confiable. Volvemos al caso de AVIS, ellos no decían "somos la mejor empresa" aclaran que son los segundos y por eso se esfuerzan más. Sinceridad bruta, pura y efectiva!!!

16. Ley de la singularidad. En cada situación, únicamente una jugada producirá resultados sustanciales.

Una sola acción será la que lleve la marca a la gloria. Esa jugada no se sabe en qué momento se dará pero marcará la diferencia y generará un cambio sustancial, es una ley simple que no dice mucho.

17. Ley de lo imprescindible. Salvo que escriba los planes de sus competidores, usted no podrá predecir el futuro.

Por más análisis, evaluaciones y demás, nunca vamos a saber como van a actuar los competidores, por eso incluso es importante no tratar de utilizar las mismas estrategias. El factor sorpresa puede ser catastrófico. Por ahí intentamos copiar su acción y ellos cambian radicalmente, entonces quedamos mal parados como marcas. La competencia puede actuar como quiera y eso nunca lo vamos a saber con certeza.

18. Ley del éxito. El éxito suele preceder a la arrogancia, y la arrogancia al fracaso.

Muchas marcas por culpa del éxito se convierten en arrogantes, esto lleva al fracaso, lo que se llama "se le subieron los humos". No por ser (o creernos) exitosos ya estamos completos. La marca, empresa y mundo necesitan ir cambiando y adaptándose, por eso hay que seguir siempre en la carrera.

19. Ley del fracaso. El fracaso debe ser esperado y aceptado.

Toda marca o empresa corre riesgo al fracaso, ya sea de una simple acción como de la empresa o marca en general. Así es la vida, así son los productos y así tenemos que estar preparados y aceptar nuestros fracasos.

20. Ley del bombo. A menudo, la situación es diferente a como se publica en la prensa.

Muchas marcas utilizan la prensa y demás para comunicar sus acciones y lo bien que están. Pero esta estrategia usualmente se emplea cuando las ventas están mal, no se están cumpliendo los objetivos, etc, etc, etc. Por eso, que una marca publique algo en prensa, no siempre significa lo mismo que "parece decir".

21. Ley de la aceleración. Los planes que triunfan no se construyen sobre novedades, sino sobre tendencias.

No sirve de nada subirse a una moda, las modas tienen picos y luego caen repentinamente. Una marca, empresa o producto no puede crearse por un mero capricho, por un "porque quiero" o un "porque sí". Se deben crear sobre tendencias que estén creciendo o por nacer, así se asegura una larga carrera en sí. Las tendencias, durán más que los caprichos y las modas.

22. Ley de los recursos. Sin los fondos adecuados, ninguna idea despegará del suelo.

No hay mucho que decir...No money, no hay empresa o mejor dicho marketing.



Publicado por Mariano Cabrera Lanfranconi A las 8:32 PM miércoles, septiembre 17, 2008

9/01/12

Aquí dejo un informe que he encontrado sobre la reforma laboral en rrhhMagazine.com para que todos podáis ver las promesas que hacen los políticos.

La Reforma Laboral de 6 de enero de 2012: situación de partida Joaquín Castiella 20/12/2011

Antes de que llegue la Reforma Laboral, conviene, con objeto de valorar la dimensión de los cambios que vendrán con la nueva Reforma Laboral anunciada, debemos analizar la problemática laboral actual en aquéllos puntos que se pretenden reformar. Se trata de un análisis previo para comprender mejor los cambios que vendrán a partir de 6 de enero de 2012, fecha límite que ha impuesto el nuevo Gobierno a los interlocutores sociales para llegar a un acuerdo.
Los puntos clave de la inminente Reforma Laboral, según las diferentes intenciones que vamos conociendo, son los siguientes:

1. REDUCIR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO:
  a. La creación de un contrato único, con una indemnización más cercana a la media europea.
  b. La creación de un Fondo de Capitalización (el denominado modelo austriaco).
2. REDUCIR LOS COSTES SALARIALES DE LA EMPRESA:
  a. La creación de los denominados “miniempleos”, que consisten en un contrato a tiempo parcial con un salario especialmente reducido (400 €), y con una cotización especialmente reducida (150 €).
  b. La posibilidad de que las empresas, de forma unilateral, con la revisión de la Comisión paritaria del convenio del sector, puedan descolgarse en materia salarial del convenio sectorial si han sufrido fuertes reducciones en su producción.
3. AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD:
  a. Hacer coincidir los días festivos con el lunes o viernes de la semana, evitando de esta forma que se creen grandes puentes que reducen la productividad.
  b. Reducir el absentismo laboral.
  c. Ligar los salarios a la productividad.
4. FLEXIBILIDAD INTERNA:
  a. Flexibilidad interna en las empresas en relación con las modificaciones sustanciales de funciones, horarios, jornada, etc.
  b. La simplificación del procedimiento para que el empresario pueda reducir o suspender el contrato de trabajo por causas económicas,
productivas, técnicas y organizativas, de tal forma que el despido sea la última opción.
5. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
  a. Limitar la facilidad que tiene ahora el colectivo de trabajadores para promover una huelga condicionando la negociación de un convenio colectivo, un período de consultas en un Expediente de Regulación de Empleo, etc.
  b. La limitación de la ultra actividad en los convenios colectivos, sometiendo a las partes, en caso de desacuerdo, a un arbitraje.
6. OTRAS CUESTIONES:
  a. Eliminar las limitaciones impuestas a las empresas de trabajo temporal (ETT) para intermediar entre empresas y trabajadores.
Estas son, entre otras muchas, las materias que el nuevo Gobierno pretende modificar en la Reforma Laboral de 2012. En el presente artículo, vamos a centrarnos únicamente en la indemnización por despido, la reducción de los costes salariales y la flexibilidad interna en las empresas.
A nuestro juicio, en relación con las medidas encaminadas a reducir los costes del despido, considerar que están directamente relacionadas por la apuesta por un contrato indefinido de calidad. El empresario sigue teniendo miedo al contrato indefinido, y el miedo está causado principalmente por la elevada indemnización que supone su rescisión.
Por lo tanto, aunque parezca contradictorio, reducir la indemnización por despido, es apostar por la generalización del contrato indefinido.
Actualmente, sólo hay dos vías para ver reducida la indemnización:
1. A través de la bonificación del FOGASA del 40% de la indemnización en caso de despido objetivo por ser empresa de menos de 25 trabajadores, o para empresas de todo tipo de tamaño, cuando se realice un despido objetivo de un trabajador con contrato concertado a partir de 18 de junio de 2010, y que lleguen a un año de duración mínima.
2. El reconocimiento de la improcedencia a 33 días por año en un contrato para fomento de empleo, siempre y cuando sea un despido objetivo.
En relación con la posible reducción del salario, actualmente las vías para reducir el salario de los trabajadores son las siguientes:
1. Proceder a la INAPLICACIÓN SALARIAL DE MUTUO ACUERDO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES: Esta vía, aunque exige que haya acuerdo, por lo menos es una vía más de las que contábamos antes de la Reforma Laboral de 2010. El convenio colectivo nunca podía incumplirse. Ahora por lo menos permiten que, si el Comité de Empresa entiende las circunstancias, ese pacto de inaplicación salarial sea válido.
No se recoge simplemente no aplicar la subida, sino dejar de aplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa mediante acuerdo entre la empresa y los representantes, previo desarrollo de un periodo de consultas idéntico al descrito en el apartado anterior. Por lo tanto, mediante esta vía, si bien con acuerdo con los trabajadores, es posible no sólo congelar el salario, sino reducirlo.
Para poder llevar a cabo esta inaplicación, es necesario que la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, de forma que pudieran comprometerse las posibilidades de mantenimiento del empleo.
En ningún caso esta inaplicación podrá superar el periodo de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración. Por lo tanto, a dicha inaplicación salarial se le aplica una limitación.
2. CLÁUSULAS DE DESCUELGUE SALARIAL QUE SE RECOJAN EN ELCONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR:
Con respecto a las cláusulas de descuelgue salarial son de escasa aplicación, ya que son especialmente exigentes en sus causas y además requieren en la mayor parte de los casos que la empresa notifique su necesidad de descolgarse en los 15 hábiles siguientes a la publicación del convenio o de la revisión salarial.
En sentencia del TSJ de Navarra, de 7 de diciembre de 2006 viene a considerar como imprescindible cumplir con el procedimiento establecido en convenio colectivo, presentando en tiempo hábil la solicitud de descuelgue, formalidad que en la gran parte de los casos, hace inviable su aplicación en otro momento.
3. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN de los salarios de aquéllos trabajadores que cobren por encima de lo establecido en el convenio: esta opción siempre será posible cuando haya una Revisión salarial. En el momento de aplicarse, se compensa la retribución fija y mensual que perciba el trabajador por encima de convenio, con la congelación del salario base y plus de convenio. No obstante, debe siempre realizarse cuando entra en juego una revisión salarial. Y en todo caso, la compensación debe afectar siempre cuando los conceptos salariales que se compensan sean homogéneos, es decir, tengan las misma naturaleza.
Por ejemplo: Si estamos abonando a un trabajador el salario base de convenio, el plus convenio y una cantidad fija todos los meses que está por encima de convenio. En ese caso, cuando suba el salario base por la revisión salarial, le podríamos subir el salario base, y bajarle el complemento fijo que percibe por encima de convenio.
No obstante, esta medida, al tener que ser revisada por los Juzgados de lo Social, hace que la misma sea complicada de aplicar, ya que los conceptos deben tener la misma naturaleza, y en esto los Tribunales son exigentes. En relación con la flexibilidad interna de nuestras empresas, conviene considerar que las modificaciones sustanciales revisten una importante exigencia probatoria, al tiempo que llevan a aparejadas una serie de formalidades que lógicamente se riñen con la flexibilidad que requieren las necesidades productivas de las empresas (un plazo de preaviso de 30 días, consultas con los Representantes, etc).
En materia de modificación sustancial de funciones, la rigidez existente para que un trabajador realice funciones inferiores a su categoría choca con la necesaria polivalencia en tiempos de crisis.
En relación con la reducción de la jornada, las únicas vías para realizarlo son que el trabajador acceda voluntariamente a la reducción de la jornada (pasando de tener un contrato a tiempo completo a tener un contrato a tiempo parcial), o presentando un Expediente de Regulación de Empleo de reducción de jornada.
Con respecto a la suspensión del contrato por causas objetivas, la única vía es el Expediente de Regulación de Empleo. Por todo ello, como se desprende del análisis de las presentes medidas, la rigidez existente en relación con estas materias provoca que el empresario, al negársele la posibilidad de realizarlas, se vea obligado a despedir. Esperamos que la pretendida Reforma Laboral que se fraguará a partir del 6 de enero vaya bien encaminada.