16/02/12

FORMACIÓN PROFESIONAL

• Contrato para la formación: 

El objetivo es la cualificación profesional. Si una empresa contrata a un trabajador con este tipo de contrato, el trabajador deberá realizar una parte del tiempo de trabajo en un centro de formación y el resto en la empresa.

Se celebrara con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25. Nunca podrá ser inferior a 6 meses, quedando el periodo establecido como norma general de 1 año a 3, no pudiendo superarse este máximo. Al adquirir un trabajador la cualificación profesional de un puesto de trabajo especifico con este tipo de contrato para la formación, no podrá ser contratado por la misma empresa u otra distinta con contrato para la formación para otro puesto con la misma cualificación profesional, aunque si se podrá repetir este tipo de contrato si la cualificación del puesto es diferente.

El tiempo efectivo de trabajo durante el primer año sera del 75 % de la jornada y el 85 % el segundo y tercer año, completando el resto del porcentaje en la formación como se comento un poco más arriba.

Estos porcentajes son el máximo a repartir de tal manera, aunque pueden repartirse equitativamente o como la empresa considere, repito siempre y cuando no se sobrepase esos niveles.

9/02/12

La prevención son todas aquellas técnicas que se usan para prevenir los riesgos en una empresa.
La protección son aquellas técnicas para prevenir los daños.Hay que tener en cuenta los riesgos laborales antes de ver las técnicas necesarias para la prevención de riesgos personales y protección.
Una protección colectiva  es por ejemplo la colocación de una valla de seguridad.
EPIS = Equipos de protección individual. Estos deben llevar un identificativo para saber que están homologados, se hace a través de un código que se denomina índice de protección (IP).
Esto se refiere a los medios de protección y prevención que una empresa debe suministrar a sus trabajadores como por ejemplo: botas de seguridad, gafas protectoras, etc.
La homologación de un articulo (IP) viene dada según la utilidad que se le valla a dar, ya que en el caso de las gafas , dependiendo del trabajo que se realice, tendrán que tener mayor o menor resistencia a los impactos y las muchas otras cuestiones que hay que tener en cuenta a la hora de protegerse y prevenir accidentes.

• Daños en materia de prevención de riesgos:
• Accidente de trabajo.
• Enfermedad profesional.
• Fatiga.
• Insatisfacción personal.
• Envejecimiento prematuro.

6/02/12 PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN

PLAN DE PREVENCIÓN Y PROTECCION DE LA SALUD FRENTE A LA PANDEMIA DE LA 

GRIPE A/H1N1 EN LAS EMPRESAS: 

Una pandemia de gripe es el brote de una enfermedad provocada por un nuevo virus de gripe que se disemina por todo el mundo. Debido a que el virus es nuevo para las personas, casi todos estarán en riesgo de contraerla. La gripe A es una enfermedad respiratoria que puede afectar a los cerdos y que tiene su origen en los virus de la gripe de tipo A (con cuatro subtipos identificados). El virus A/H1N1 es de origen porcino, pero a diferencia de éste, no se transmite del animal al ser humano, sino que su transmisión es de humano a humano. La forma de transmisión entre seres humanos es similar a la de la gripe estacional: por el aire y principalmente cuando una persona con gripe tose o estornuda. Algunas veces, las personas pueden contagiarse al tocar algo que tiene el virus de la gripe y luego llevarse las manos a la boca o la nariz. El virus no se transmite por consumir carne de cerdo ni productos derivados del mismo. 

En la mayor parte de las ocasiones, con excepción de aquellos puestos de trabajo en los que existan riesgos específicos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, la gripe debe ser considerada como una enfermedad común. 

Para proteger la salud de los trabajadores frente al riesgo de contraer la gripe en los lugares de trabajo, se tendrán en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo. 

En este sentido, cabe señalar especialmente las acciones encaminadas a la formación e información de los trabajadores, pudiendo incluir información sobre: Los conocimientos actuales sobre la enfermedad y su forma de propagación.Las medidas de protección que hay que poner en marcha frente a una pandemia de estas características. Indicaciones sobre las acciones que hay que iniciar ante la presencia de síntomas de la enfermedad, por otra parte, y con objeto de disminuir el riesgo de exposición a la gripe en el puesto de trabajo, deberán evaluarse en su conjunto las características de la actividad desarrollada, las tareas realizadas y todos los factores susceptibles de modificación. En este sentido, dada la aparente facilidad con que se propaga en el momento actual la gripe A entre las personas, merece especial atención la protección de trabajadores frente al riesgo de exposición al virus a través de aerosoles y por contacto directo. 

Por ello, habrá que valorar el establecimiento de todas o algunas de las siguientes medidas de carácter preventivo: 

A) Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de trabajadores expuestos. Deben preverse especialmente eventuales restricciones laborales en: 

-Trabajadores especialmente sensibles a la gripe (grupos de riesgo: Diabetes Mellitus, Enfermos cardiacos, Enfermos pulmonares, Obesidades mórbidas, trabajadores mayores de 60 y 65 años de edad, Anémicos, etc.). 

-Trabajadoras gestantes o en periodo de lactancia. 

-Trabajadores inmunodeprimidos. 

- Controlar a trabajadores claves y fundamentales en la organización y estructura de la empresa.Gerentes, 

Comerciales, administrativos, mandos intermedios. 

B) Disponer en los puestos de trabajo de papeleras, pañuelos de papel, alcohol de 70º, termómetros para medir la temperatura. Tener una separación de un metro de distancia de los puestos de trabajo, sobre todo en el ámbito administrativo. Ventilar los puestos de trabajo, evitar las zonas de hacinamiento. 

C) Dar formación a los trabajadores sobre los síntomas de la Gripe y consecuencias laborales que pueden tener. Proporcionar Información sobre las medidas de higiene personal como: 

1) Tosa o estornude en un pañuelo y luego deséchelo. Cúbrase al toser o estornudar si no tiene a mano un pañuelo desechable. Luego, lávese las manos, y hágalo cada vez que tosa o estornude. 

2) Lávese las manos con frecuencia. La higiene de manos es la medida preventiva más importante para reducir la transmisión indirecta de cualquier agente infeccioso. En el caso del virus de la gripe, el lavado de manos frecuente con agua y jabón es suficiente y la utilización de desinfectantes antibacterianos no ofrece ninguna ventaja añadida. Cuando no se disponga de agua y jabón, puede usar toallitas húmedas con alcohol o gel desinfectante para las manos, el alcohol que contiene elimina de sus manos los gérmenes causantes de la gripe. 

3) Evite tocarse los ojos, la nariz o la boca. La propagación de gérmenes se produce con frecuencia cuando una persona toca una superficie contaminada y luego se toca los ojos, nariz o boca. Los gérmenes pueden sobrevivir sobre superficies como tiradores de puertas, mesas... durante 2 o más horas. Llevar con uno mismo el mismo bolígrafo o lápiz. 

D) Valorar la conveniencia de utilización de equipos de protección individual (EPIs) en los trabajadores, para lo que se debe tener en cuenta: 

1) No se recomienda el uso de mascarillas de ningún tipo a la población general, ya que: no existe evidencia científica sobre su efectividad, pueden proporcionar una falsa sensación de seguridad y hacer que se abandonen las medidas higiénicas de protección personal recomendadas , su eficacia potencial depende de que se utilicen correctamente ,pueden fomentar rechazos a terceros.En el caso de los trabajadores sanitarios y otros trabajadores que desarrollen alguna actividad en la que pudieran estar expuestos durante el trabajo al virus de la gripe, el uso de EPI debe basarse en la correspondiente evaluación de riesgos, siguiendo las recomendaciones para la prevención y control de la infección en centros sanitarios.Los equipos de protección deben ser normalizados con el adecuado marcado CE de conformidad, y se ha de protocolizar su almacenamiento, limpieza, descontaminación, destrucción, manutención, reparación y sustitución.Los equipos podrán incluir además guantes, ropa de protección, gorros, delantales, gafas de protección en función del riesgo.Los trabajadores que deban utilizar estos equipos deberán disponer de tiempo e instrucciones para la limpieza y aseo, cada vez que abandonen el puesto y en las pausas de las comidas. 

E) Actuaciones en las empresas ante un trabajador con sospecha de gripe A/H1N1. Se aconsejará proseguir su actividad laboral con normalidad hasta conocer si el caso se confirma o se descarta. Si se confirma se seguirá la pauta descrita en el punto siguiente.Los trabajadores que han permanecido en estrecho contacto (1 metro) con el afectado y tengan un alto riesgo de enfermedad severa por la influenza, al tener asociadas condiciones crónicas como diabetes o enfermedad cardiaca, es recomendable que consulten con su médico de atención primaria.

Actuaciones en las empresas ante un trabajador con gripe confirmada A/H1N1. 

Se aconseja una consulta al médico de atención primaria a los trabajadores: Que han permanecido en estrecho contacto (1 metro) con el afectado y un tiempo de 6 horas. Que han tenido un contacto próximo y tengan un alto riesgo de enfermedad severa por la influenza al tener asociadas condiciones crónicas como diabetes o enfermedad cardiaca.Al resto de trabajadores se aconsejará proseguir su actividad laboral con normalidad prestando atención durante 10 días a la posible aparición de síntomas de sospecha. 

F) Promoción de la salud al realizar la vacunación antigripal estacional o humana, sobre todo a los trabajadores que tienen factores de riesgos de adquirir la gripe estacional. Posibilidad de conocer estos trabajadores, pero sin conocer la sensibilidad por medio del Servicio de Prevención, para vacunarlos o controlarlos para que no se contagien, sería muy perjudicial que un trabajador cojiera las dos gripes a la vez.Concienciar al trabajador para que se alimente con verduras, frutas por la vitamina C que contienen estos productos y potenciar la resistencia a esta enfermedad. 

G) Es conveniente que la empresa implante este plan en la organización de esta y ayudada por su Servicio de Prevención.La implantación tiene que integrar a la gerencia, delegados de prevención , mandos intermedios y trabajadores. 

6/02/12 REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

• Delegados de personal
Los delegados de personal son órganos unipersonales que se eligen en empresas o centros de trabajo que
cuenten con menos de 50 trabajadores y más de 10, si bien en empresas de entre 6 y 10 puede haber uno si estos lo deciden por mayoría.

De 11 a 30  - 1 delegado
De 31 a 49 - 3 delegado

Aunque estos sean órganos unipersonales, deberán ejercer "mancomunadamente" sus funciones, es decir de

mutuo acuerdo.

• Comités de empresa
Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores en la empresa o centro de trabajo, debido a sus ámbitos de constitución existen varias clases de comités de empresa:

• Comité de centro de trabajo. Normalmente se eligen por centro de trabajo siempre y cuando la plantilla
exceda de 50 trabajadores.
• Comité de empresa conjunto. Si en la misma empresa existen diferentes centros de trabajo, podrá formarse un comité conjunto que represente a todos los trabajadores, siempre y cuando el censo sea superior a 50 trabajadores.
• Comité intercentros. Representa a varios comités de centros de trabajo o comités de empresa conjuntos.
Estos solo se pueden constituir si así se hubiere previsto en el convenio colectivo aplicable a la empresa.
Los miembros de este comité los eligen los miembro de los diferentes comités y de entro los miembros de
estos comités.

El nº de miembros variara según el siguiente cuadro:

De 50 a 100  - 5
De 101 a 250  - 9
De 251 a 500  - 13
De 501 a 750  - 17
De 751 a 1000  - 21
De mil en adelante  - 2 por cada mil con el max. De 75

• Secciones y delegados sindicales
• Competencias y garantías

Los delegados de personal ejercen funciones "mancomunadamente", y los comités de empresa, por régimen
de mayorías, aunque para determinadas actuaciones puede apoderar a alguno de sus miembros. El estatuto de los trabajadores les reconoce la capacidad para ejercer acciones administrativas y judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, pese a que tenga reconocida personalidad jurídica, por lo que sus actuaciones responderán uno y cada uno de sus miembros.

Las competencias de estos, se pueden clasificar en:

•  Derecho a recepción de información. Evolución del sector económico, situación de la empresa,

evolución de posible empleo, previsiones del empresario para la celebración de nuevos contratos.
Recibir copias de los contratos. Recibir el balance de resultados y memoria. Deben ser informados de
las sanciones que se impongan a los trabajadores de faltas graves o muy graves, así como de los
índices de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, etc..
• Derecho de consulta y deliberación. Los representantes deben ser consultados por el empresario para
la determinación de determinadas decisiones. Estas son, las reestructuraciones de plantilla,
reducciones de jornada así como traslado total o parcial de las instalaciones, planes de formación
empresarial, implantación y revisión de sistemas de organización y control de trabajo, etc..
• Funciones de colaboración e intervención. Deben velar por el cumplimiento de las normas laborales, y
participar como se determine el convenio en obras sociales establecidas en la empresa para los
trabajadores y las familias. Asimismo deben colaborar con la dirección en el establecimiento de
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.

Debido a la posición que ocupan los representante, tienen que tener unas garantías para poder desarrollar el ejercicio de sus funciones. Estas se pueden dividir en:

• Garantías instrumentales, como la libre expresión a difundir las ideas y pensamientos, siempre y
cuando estas expresiones no sean injuriosas o las imputaciones busquen dañar la imagen o productos
de la empresa. Y una segunda garantía sería el "crédito de horas" mensuales retribuidas, estas horas
van en escala al numero de trabajadores.

Hasta 100 trabajadores - 15 horas
De 101 a 250 - 20 horas
De 251 a 750 - 35 horas
De 751 en adelante - 40 horas
• Garantías personales. En ellas se incluyen el no poder ser despedido ni sancionado durante el ejercicio

de sus funciones por motivos que se relación con el ejercicio de su representación. Asimismo tiene
prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás trabajadores.

El representante no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de sus cargos.

• Las elecciones sindicales
Las principales pautas y mandatos en los procesos electorales son:

• La duración del mandato de los delegados de personal y los miembros de los comités de empresa será de 4 años, entendiendo que se mantendrá en sus funciones y ejercicio de sus competencias y garantías hasta que se hubieran celebrado nuevas elecciones.
• Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comité de empresa las organizaciones sindicales más representativas, o las que sin serlo cuenten con un mínimo de un 10 % de representantes en la empresa. Las elecciones se promueven empresa por empresa, salvo que se acuerde entre las organizaciones sindicales.
• La promoción solo podrá efectuarse cuando falten 3 meses para el vencimiento del mandato.
• Los delegados de personal y miembros del comité de empresa se elegirán por todos los trabajadores. Son electores todos los trabajadores mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de al menos un mes. Y elegibles los que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, 6 meses.
• Los delegados de personal forman lista única.
• El proceso electoral del comité de empresa, se distribuye en dos colegios, uno de técnicos y administrativos, y otro de trabajadores especialistas cualificados. El comité esta representado de forma

proporcional.

6/02/12 DESPIDO COLECTIVO

DESPIDO COLECTIVO

Los despidos colectivos son aquellos que se llevan a cabo para mantener la viabilidad de las empresas y pueden ser fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Ante una situación de crisis económica se produce una reacción inmediata que conlleva ajustes empresariales, para mantener la viabilidad de las empresa, los cuales siempre se denominan recortes. Recortes degasto, recortes de material, recortes de incentivos, recortes de personal… despidos colectivos…

1. A efectos de lo dispuesto en la Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen. La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.

3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez días, con advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las actuaciones.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien los incorporará al expediente una vez conduido aquél.

Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas.

Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores, y, asimismo, a la autoridad competente.

4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo, tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas anteriormente señaladas.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.

5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este artículo.

7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.

8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación del expediente a que se refiere el presente artículo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.

En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los plazos previstos en el presente artículo.

10. El expediente de regulación de empleo para los supuestos de declaración de quiebra, cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial, se tramitará a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente artículo en materia de período de consultas y del derecho a la indemnización a que se refiere el apartado 8.

11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma únicamente será aplicable lo dispuesto en el artículo 44 de esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes para continuar la actividad empresarial.

Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide no continuar o suspende la actividad del anterior, deberá fundamentarlo en expediente de regulación de empleo incoado al efecto.

12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

13. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de recursos.

Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores se practicarán con los representantes legales de los mismos.

14. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

6/02/12 DESPIDO DISCIPLINARIO

DESPIDO DISCIPLINARIO

De todos los tipos de despido que existen, el peor que puede sufrir el trabajador es el disciplinario, ya que no recibe indemnización alguna y puede ser fulminante, es decir, sin aviso previo.

Para que la empresa pueda utilizar este mecanismo, debe probar que el trabajador ha incumplido alguno de sus deberes y obligaciones. También debe tratarse de un comportamiento grave y en el que se demuestre que el empleado actuó de forma deliberada o por negligencia.
Si se dan estos requisitos, la empresa está autorizada a rescindir el contrato de trabajo y el empleado no cobrará el paro, aunque hubiera cotizado lo suficiente.
Por otro lado, los convenios colectivos concretan las causas genéricas de esta clase de despido. Eso sí, los hechos que lo pueden motivar prescriben a los seis meses de haberse cometido.

LAS CAUSAS

• Falta de asistencia o puntualidad: No ir a trabajar, aunque sea un solo día, llegar tarde, salir antes de tiempo o ausentarse sin justificación. En caso de enfermedad, se admite la entrega del parte de baja a posteriori.
• Indisciplina, desobediencia: Sólo en casos muy concretos está justificado incumplir una orden. Algunos de los supuestos de desobediencia son negarse a: cambiar de lugar de trabajo, realizar un cometido (aunque sea de una categoría laboral distinta de la del empleado), cambiar de horario o jornada. También coger vacaciones sin autorización o formar parte de un piquete en huelgas.
• Ofensas verbal o física: Se pueden producir dentro o fuera de la empresa y tanto a trabajadores y familiares directos como por parte de éstos. En una pelea producida en un bar, por ejemplo, también podrían ser despedidos los empleados que no intervengan para impedir una agresión.
• Transgresión de la buena fe contractual: Puede darse por robar, filtrar datos a la competencia...
• Menos rendimiento: Es difícil de demostrar para la empresa si no existe un pacto de productividad. Además, no puede ser transitoria o coyuntural. El empresario también debe probar que la disminución es voluntaria o causada por negligencia o falta de diligencia de su empleado.
• Alcohol y drogas: El consumo debe ser habitual y repercutir en el trabajo (falta de rendimiento o desprestigio para la empresa).
• Discriminar: Es el acoso de cualquier tipo, y si la empresa lo consiente, puede considerarse responsable.

COMO ACTUAR    (Melina Perugini. Abogada laboralista.)

Pese a que son muchos los motivos que puede usar la empresa para un despido disciplinario, éste debe estar bien fundamentado. «Las empresas cometen muchos errores de forma, que hacen que sea muy fácil reclamar y ganar», asegura Melina, de la Asociación de Abogados Laboralistas (www.elaboralista.com). Éstos son algunos consejos y aspectos a tener en cuenta:

• La notificación: Puede ser por escrito o verbal, siempre que haya testigos de ello. Si no, hay que ir a trabajar y si se niega la entrada a la empresa, buscar a dos testigos (valdrá cualquier transeúnte).
• Preaviso: La empresa debe demostrar que trató de arreglar el problema y no pudo antes de despedir.
• Las ‘trampas’: No se debe abandonar la empresa aunque el empresario no pague; tampoco si da vacaciones sin autorización por escrito con sello y firma de la empresa.

6/02/12 EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS

El artículo 49.1.1 ET, dice que podrá extinguirse el contrato de trabajo por las causas objetivas legalmente

procedentes. Causas objetivas, son circunstancias que sobrevienen sin la intervención de la voluntad de las

partes del contrato de trabajo. Se caracterizan estas causas principalmente por dos puntos, la existencia de un hecho distinto del incumplimiento culpable del trabajador y por otra parte, debe tratarse de una circunstancia que conduzca a la ruptura del equilibrio interno del contrato.

Las causas objetivas legalmente procedentes que se nombran en el artículo 52 c) ET, por las que el contrato podrá extinguirse son:

•  Ineptitud del trabajador
• Falta de aptitud para el desempeño del trabajo
• Que esta falta de aptitud se derive de causas externas a la voluntad del trabajador
• Que sea posterior al inicio de la prestación de servicio
•  Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo
• Cuando exista necesidad efectivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por cualquiera de las causas previstas en el artículo 51.1 ET
• Situación económica de la empresa negativa, que no será necesario que sea irreversible.
• Contribución a mejorar la situación negativa de la empresa, sin que sea necesario demostrar que vaya a llevar plenamente a superar esta crisis económica.
• Esta contribución ha de ser directa y adecuada al objetivo perseguido, por tanto no debe considerarse una contribución solamente ocasional.
• El órgano jurisdiccional ha de valorar la situación actual de la empresa y las previsiones futuras, teniendo en cuenta que no siempre se pueden probar, tienen que apreciarse la razonabilidad deacuerdo con la experiencia económica conocida
• Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, cuando concurran además determinados requisitos.

PROCEDIMIENTO

Hay que cumplir una serie de formalidades:

• Comunicación escrita al trabajador, expresando la causa, del escrito se dará copia a la representación legal de los trabajadores.
• Puesta a disposición del trabajador de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.  
• Concesión de un plazo de preaviso de treinta días computados desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción del contrato de trabajo.

EFECTOS

• Será nula la extinción que el empresario realice incumpliendo los requisitos establecidos o cuando la decisión de extinción sea discriminatoria o violadora de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
• Si el despido es declarado procedente, el trabajador consolidará la indemnización percibida y se entenderá en situación de desempleo por causa que no le sea imputable.
• Caso que la extinción sea declarada  improcedente y el empresario proceda a la readmisión, el trabajador ha de reintegrar la indemnización percibida.

El artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, indica que el contrato de trabajo puede extinguirse cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado

6/02/12 CONVENIO COLECTIVO

La negociación colectiva, la libertad sindical y los acuerdos de negociación son derechos constitucionales reconocidos desde la entrada de la democracia. Estos derechos, están regulados sucesivamente por la distinta legislación vigente. En materia de negociación colectiva, nos tenemos que dirigir al Estatuto de los Trabajadores en su título III, como norma que fija la estructura, condiciones y forma de los convenios colectivos.

¿Qué es un convenio colectivo?

Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas como los representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Mediante un convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz laboral.

Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su ámbito de aplicación por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para delimitar los ámbitos de aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué convenios son empresariales o interempresariales por ámbito de aplicación geográfica.

Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos trabajadores que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva como tal. Quedan excluidos del ámbito denegociación colectiva:

• Funcionarios públicos.
• Transportistas
• Consejeros o miembros del Consejo de Administración de empresas.
• Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.).
• Los trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas.
• Trabajadores autónomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.

La estructura de convenios colectivos tiene estructura de árbol y con cláusulas de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores afectados dentro de las áreas de influencia. Siguiendo esta premisa, se establece una jerarquía de cumplimiento de convenios colectivos en función de los rangos de aplicación. El nivel más alto dentro de la negociación colectiva se encuentra el convenio con carácter estatal, a posteriori autonómico y provincial.

En casos de grandes empresas, se pueden negociar convenios colectivos de igual rango que los anteriores en función de la expansión geográfica de la empresa y trabajadores afectados.

¿Quiénes negocian los convenios colectivos?

La potestad representativa para negociar un convenio colectivo viene delimitada por el ámbito de aplicación al que esté dirigido.
Convenios de empresa: son interlocutores válidos el comité de empresa, delegados sindicales o representantes de los trabajadores. En el caso que el convenio sea de aplicación a toda la empresa, los representantes sindicales que negocien tienen que tener la mayoría de representación de los trabajdores y el acuerdo expreso de representación dado por los trabajadores.

Convenios de rango superior: Negociarán sindicatos que tengan representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o provincial. También podrán integrar la comisión negociadora las sindicatos que ostenten con un 10% de representantes dentro de los comités de empresa afectados y por parte de las empresas, tendrán representación las asociaciones y organizaciones empresariales con representación reconocida en el ámbito de aplicación o aquellas asociaciones que cuenten al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio.

Estructura, contenido y duración de un convenio colectivo

Los convenios colectivos tienen que contener acuerdos que respeten la legislación laboral vigente en todos sus extremos. Como cláusula de inaplicación, se marcan acuerdos que sean contrarios a las leyes.

Siguiendo esa premisa, se pueden regular regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.

Además se pueden incluir procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en situaciones de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales en los acuerdos de trabajo, suspensiones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor y causas de despido colectivo.

La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes, bien como duración global, bien como duración de determinados bloques. Es habitual negociar convenios con duraciones de 3 años pero con bloques de reviwsión en materia salarial anuales. Si no existe pacto sobre duración en el convenio, éste se entiende prorrogado por años hasta que una de las partes firmantes del mismo denuncie su cese.

En el momento que un convenio colectivo pierde su vigencia, las cláusulas obligaciones dejan de ser de obligado cumplimiento. Existe derogación tácita del convenio anterior al realizar la aprobación del siguiente convenio, salvo en las cláusulas que se refleje expresamente que se mantienen las condiciones anteriores.

Obligaciones formales y consideraciones finales

Para que un convenio colectivo tenga validez, además de estar firmado por todos los integrantes de la mesa negociadora, tiene que ser inscrito en los Servicios de mediación y arbitraje laboral y publicado de manera oficial en el boletín oficial que le corresponda por su ámbito geográfico de aplicación.

El convenio colectivo está sujeto a la revisión formal del Ministerio de Trabajo como organismo supervisor de las cláusulas pactadas entre las partes y como regulador de las relaciones laborales.

Como vemos, el convenio colectivo es la legislación laboral aplicable para cada empresa a la que le afecte a nivel sectorial. Es un texto que obliga, pero que tiene la consideración de mínimo tanto por empresas como trabajadores, pudiendo mejorar ambos voluntariamente las condiciones reflejadas en el texto pactado.

2/02/12

He encontrado un articulo que explica bastante bien la reforma educativa que quieren poner para el próximo curso y la verdad según lo que he leído parece que no esta mal, aunque quizás faltaría algún punto más con respecto a los alumnos que no quieren estudiar asignaturas comunes sino especializarse en un oficio concreto. Aquí lo dejo para el disfrute de todos. 

El Gobierno reforma la Educación Secundaria para atajar el abandono escolar

Se aplicará en el curso 2012/2013 y se sustenta sobre la mejora de la accesibilidad a la FP de los alumnos de ESO y Bachillerato
29.07.11 - 02:40 - AGENCIAS | GIJÓN.

Si no surgen problemas de última hora, el Consejo de Ministros aprobará hoy un Real Decreto que modificará la última etapa, concretamente el cuarto curso, de Secundaria. Entre las novedades que traerá consigo esta nueva reforma del Gobierno, que comenzará a aplicarse en el curso 2012/2013, se encuentran la mejora de la accesibilidad a la Formación Profesional de alumnos de Secundaria y Bachillerato, un certificado para los estudiantes que no culminen la Educación Secundaria y la elaboración, por parte de los centros, de programas formativos a la carta para mayores de 17 años que dejaron sus estudios antes de obtener una cualificación.

Con las medidas a aprobar, el Gobierno pretende no solo evitar el abandono escolar, sino ofrecer la oportunidad de retomar los estudios a miles de jóvenes que carecen de cualificación y que se encuentran sin empleo y con pocas expectativas de conseguir uno. Según datos ofrecidos por el Ministerio de Educación, casi un millón de personas de entre 18 y 30 años se encuentra en el paro y sin cualificación, de los que 600.000 dejaron sus estudios durante la época de bonanza económica para incorporarse al mercado de trabajo.

Con la entrada en vigor de la reforma, enmarcada en la Ley de Economía Sostenible, se establecerá una pasarela para que los alumnos de Secundaria y Bachillerato puedan acceder a la FP con mayor facilidad y, en caso de falta de plazas, lo harán con prevalencia sobre otros solicitantes. Esta pasarela consistirá en un curso puente con asignaturas comunes, que sustituirá a la prueba de acceso actual o a la obligatoriedad de haber concluido el Bachillerato. Se espera, de este modo, abrir el modelo para que los estudiantes puedan continuar su formación por otras vías. Así, el cuarto curso de la Educación Secundaria Obligatoria (ESO) ofrecerá tres opciones, dos orientadas al Bachillerato -las habituales de Letras y Ciencias- y otra a la Formación Profesional de grado medio, a la que se accederá por la nueva pasarela. El curso se dividirá en seis asignaturas obligatorias y tres optativas, que serán las que definan la rama.

60% de plazas

Los Programas de Cualificación Profesional Inicial (PCPI), destinados ahora a los alumnos de 16 años que no habían concluido la ESO, se abrirán también a los estudiantes de 15 años, con lo que se les ofrece una ventana de acceso a la FP o incluso a un puesto de trabajo. En la entrada a la FP en centros con déficit de plazas se reservará entre el 60 y 70% a estudiantes provenientes de ESO y Bachillerato, entre el 20 y el 30% a los de PCPI y un 10% a aquéllos que deriven de otras ramas educativas.

En la misma línea de lucha contra el abandono, el Ministerio de Educación ampliará la oferta para estudiar a distancia. El objetivo es que a finales de este año haya ya un centenar de títulos. El Ministerio de Defensa también se sumará al esfuerzo ofreciendo formación para acceder a la FP en diversos cuarteles del mapa nacional.

De cara a fomentar la posibilidad de retomar los estudios, se dará potestad a los centros educativos para elaborar programas formativos a la carta para mayores de 17 años que dejaron la escuela sin cualificación profesional. Otra de las novedades estará en la creación de una titulación que recibirán aquellos estudiantes que no hayan concluido la ESO. De esta forma podrán acreditar de un modo oficial el momento hasta el que se prolongó su formación reglada.

30/01/12

Hablando de las secciones sindicales salio a la luz el termino convenio colectivo de eficacia limitada, lo cual me resulto interesante e investigue un poco para poder así comprenderlo y encontré esta definición, la cual me parece bastante comprensible.

DEFINICIÓN

1.- Los convenio colectivos son básicamente acuerdos celebrados entre empresarios y trabajadores para fijar normas (aspecto normativo) que regularán las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado (empresa o sector) y los derechos y obligaciones de las partes (aspecto obligacional).

2.- En general, han de distinguirse las siguientes categorías de convenios colectivos laborales:

a) Convenio Colectivo puro o " estatutario ": Es aquel que respeta los contenidos de los Art. 82 y siguientes del E.T y cuyo contenido y eficacia se extiende a nivel general ("los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante el tiempo de su vigencia").Es claro que, en este caso, la representatividad de los afectados, en su doble vertiente empresarial y sindical, estará legitimada para todo lo relativo al contenido de dicho convenio. CONVENIO PURO Y DE EFICACIA LIMITADA

b) Convenio Colectivo " extra estatutario " o de eficacia limitada: Es aquel acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, pero que no se ajusta al Estatuto de los Trabajadores., sino que, genéricamente, se acoge al derecho constitucional del Art. 37.1 de la Constitución Española ("la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios")

30/01/12

CLAUSULA DE DESCUELGUE SALARIAL

La cláusula de descuelgue salarial, es un sistema para llegar a desarrollar la flexibilidad salarial, tan solicitada en el mundo laboral, para romper la lacra que se venía heredando de las antiguas ordenanzas de trabajo y normas anteriores a la Constitución, probablemente por ese motivo se incluyó en el Estatuto de los Trabajadores, para luego poder irradiar este principio en los convenios colectivos. Estamos ante un procedimiento que se ha de realizar cumpliendo una serie de condiciones, que además en caso de discrepancia entre empresa y la representación de los trabajadores, entra en juego la Comisión Paritaria del Convenio, que mantiene un carácter supletorio.Para que opere dicha cláusula, hay que cumplir el procedimiento establecido en los convenios colectivos, demostrando las causas y circunstancias que existen para su aplicación, el objeto o materia del descuelgue, el tiempo o periodo al que va a afectar y las condiciones salariales alternativas y, finalmente, se tendrá que determinar, también, cuáles van a ser las condiciones salariales alternativas.

En estos casos se suele acudir a lo establecido en el articulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que indica : “… los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, podrán establecer condiciones y procedimientos para no aplicar el régimen salarial que establezca el convenio colectivo, cuando la estabilidad económica de la empresa pueda verse dañada si se realiza dicha aplicación”. Esta situación es la que se conoce como CLAUSULA DE DESCUELGUE SALARIAL.

El mismo artículo 82.3 matiza , “que si los convenios no contienen la citada cláusula, solo se podrá llevar a cabo por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, cuando exista una situación económica que lo justifique”.

Estableciendo además que “de no llegar a un acuerdo, las discrepancias serán solventadas por la Comisión Paritaria. La determinación de las nuevas condiciones salariales, se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y en su defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio.”